Hướng dẫn soạn Hợp đồng thử việc chi tiết đúng quy định

Hướng dẫn soạn Hợp đồng thử việc chi tiết đúng quy định

Hợp đồng thử việc là một trong những tài liệu thường được doanh nghiệp sử dụng trong giai đoạn tiếp nhận và đánh giá nhân sự mới. Đây không chỉ là căn cứ ghi nhận thỏa thuận về thời gian thử việc, mức lương và công việc mà còn liên quan trực tiếp đến việc đánh giá kết quả, tiếp tục giao kết Hợp đồng lao động hoặc chấm dứt quá trình thử việc.

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn sử dụng một mẫu Hợp đồng thử việc cố định cho tất cả nhân sự. Khi tuyển người mới, bộ phận nhân sự chỉ thay tên, chức danh, mức lương và thời gian thử việc rồi ký. Cách làm này tương đối nhanh nhưng dễ dẫn đến tình trạng thời gian thử việc không phù hợp với tính chất công việc, mức lương thử việc chưa thống nhất với chính sách tuyển dụng hoặc không có căn cứ rõ ràng để đánh giá kết quả sau thời gian thử việc.

Một Hợp đồng thử việc nên được xây dựng trên cơ sở vị trí thực tế mà doanh nghiệp tuyển dụng. Các nội dung về chức danh, công việc, thời gian thử việc, tiền lương, KPI hoặc tiêu chí đánh giá, thời giờ làm việc, bảo mật và quản lý tài sản cần được rà soát đồng bộ trước khi đưa vào áp dụng.

Mẫu Hợp đồng thử việc do Justeps xây dựng cũng được thiết kế theo hướng này, trong đó ngoài phần nội dung chính của hợp đồng còn có thể kèm theo phụ lục mô tả công việc và tiêu chí đánh giá thử việc để doanh nghiệp thuận tiện sử dụng trong thực tế.

Kiểm tra thông tin và thẩm quyền của người ký Hợp đồng thử việc

Phần thông tin của các bên thường khá đơn giản nhưng doanh nghiệp vẫn nên kiểm tra kỹ trước khi ký. Đối với người sử dụng lao động, các thông tin cơ bản cần thống nhất với hồ sơ doanh nghiệp như tên doanh nghiệp, địa chỉ, mã số thuế và người đại diện ký Hợp đồng thử việc.

Trường hợp người ký không phải là người đại diện theo pháp luật thì cần xác định rõ căn cứ để người đó thực hiện việc ký kết. Với doanh nghiệp có nhiều chi nhánh, cửa hàng hoặc phân cấp quản lý tương đối sâu, nên rà soát lại quyết định phân công, ủy quyền hoặc quy chế phân quyền để tránh tình trạng người ký không có thẩm quyền phù hợp.

Đối với người lao động, thông tin trên Hợp đồng thử việc cần thống nhất với hồ sơ tuyển dụng, CCCD hoặc hộ chiếu, thông tin liên hệ và các giấy tờ có liên quan.

Trong mẫu hướng dẫn của Justeps, phần thông tin người ký cũng được lưu ý riêng, đặc biệt đối với trường hợp ký theo ủy quyền.

Xác định đúng thời gian thử việc

Trước khi soạn thảo, doanh nghiệp cần xác định rõ vị trí đang tuyển dụng thuộc nhóm công việc nào để lựa chọn thời gian thử việc phù hợp.

Theo quy định của Bộ luật Lao động, thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc.

Thời gian thử việc tối đa được xác định như sau:

• Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của pháp luật;

• Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

• Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

• Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Doanh nghiệp không nên mặc định áp dụng thời gian thử việc 02 tháng cho toàn bộ nhân sự. Với từng vị trí, cần kiểm tra yêu cầu về trình độ chuyên môn và tính chất công việc để xác định thời gian phù hợp.

Nếu ghi cụ thể ngày bắt đầu và ngày kết thúc thử việc thì hai mốc thời gian này cũng cần được kiểm tra để bảo đảm tổng thời gian không vượt quá giới hạn áp dụng đối với vị trí đó.

Mô tả rõ chức danh và phạm vi công việc

Một trong những nội dung cần được xây dựng tương đối cẩn thận là công việc mà người lao động thực hiện trong thời gian thử việc.

Nhiều Hợp đồng thử việc hiện nay chỉ ghi một câu rất chung như người lao động thực hiện công việc theo sự phân công của Công ty. Cách ghi này có thể thuận tiện khi soạn mẫu nhưng lại không phản ánh rõ vị trí mà doanh nghiệp đang cần đánh giá.

Doanh nghiệp nên thể hiện rõ chức danh, phòng hoặc bộ phận làm việc, người quản lý trực tiếp và nhóm nhiệm vụ chính của vị trí.

Với các vị trí có phạm vi công việc tương đối rộng, không nhất thiết phải đưa toàn bộ nhiệm vụ vào thân Hợp đồng thử việc. Doanh nghiệp có thể xây dựng một phụ lục riêng về mô tả công việc và dẫn chiếu trong hợp đồng.

Theo mẫu hướng dẫn của Justeps, phần mô tả công việc có thể được thiết kế thành phụ lục riêng để thể hiện vị trí, người quản lý trực tiếp, nhóm công việc cần thực hiện và các yêu cầu về tiến độ, chất lượng hoặc báo cáo. Cách xây dựng này thuận tiện hơn cho doanh nghiệp khi đánh giá kết quả thử việc sau này.

Quy định địa điểm và thời gian làm việc phù hợp thực tế

Nội dung về nơi làm việc không nên ghi quá chung chung nếu người lao động có một địa điểm làm việc tương đối ổn định. Nếu doanh nghiệp có nhiều trụ sở, chi nhánh, cửa hàng, nhà máy hoặc công trường thì có thể mô tả phạm vi địa điểm làm việc phù hợp với tính chất của vị trí.

Về thời giờ làm việc, doanh nghiệp cần căn cứ vào mô hình vận hành thực tế. Với doanh nghiệp làm giờ hành chính, nội dung này tương đối đơn giản. Với doanh nghiệp sản xuất, bán lẻ, F&B, logistics, khách sạn hoặc các ngành nghề tổ chức theo ca thì Hợp đồng thử việc nên phản ánh rõ cơ chế ca làm việc hoặc lịch làm việc.

Trong mẫu của Justeps, phần thời giờ làm việc được thiết kế để doanh nghiệp điền số giờ làm việc, thời gian làm việc, chế độ làm việc và cơ chế bố trí ca phù hợp với từng mô hình.

Nội dung về làm thêm giờ cũng nên được thiết kế theo hướng dẫn chiếu đến quy định pháp luật và quy định nội bộ phù hợp, thay vì mặc định rằng người đang thử việc có thể được yêu cầu làm thêm trong mọi trường hợp.

Thiết kế tiền lương thử việc phù hợp với chính sách thực tế

Tiền lương là phần thường phát sinh nhiều vướng mắc khi rà soát Hợp đồng thử việc.

Theo quy định, tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Tuy nhiên, trên thực tế cơ cấu thu nhập của doanh nghiệp có thể bao gồm lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp, các khoản hỗ trợ, KPI, hoa hồng hoặc thưởng. Cách thể hiện trên Hợp đồng thử việc cần thống nhất với chính sách tuyển dụng và cách doanh nghiệp thực tế chi trả.

Ví dụ, doanh nghiệp thông báo mức lương chính thức của vị trí là 15.000.000 đồng/tháng thì mức lương thử việc không nên được xác định thấp hơn 85% mức lương của công việc này.

Nếu doanh nghiệp có phụ cấp, hỗ trợ hoặc các khoản bổ sung khác thì cần xác định rõ khoản nào được áp dụng ngay trong thời gian thử việc và khoản nào chỉ được áp dụng sau khi người lao động chính thức ký Hợp đồng lao động.

Mẫu hướng dẫn của Justeps tách tương đối rõ phần tiền lương thử việc và các khoản thu nhập khác để doanh nghiệp thuận tiện đối chiếu với chính sách tuyển dụng và bảng lương thực tế.

Không nên đánh giá thử việc chỉ bằng nhận xét chung

Mục đích chính của giai đoạn thử việc là để doanh nghiệp đánh giá khả năng đáp ứng công việc của người lao động.

Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp hiện nay chưa xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể. Khi gần hết thời gian thử việc, người quản lý chỉ đưa ra nhận xét chung là “đạt” hoặc “không đạt”.

Cách đánh giá này có thể gây khó khăn nếu người lao động cần được giải thích rõ căn cứ của kết quả thử việc.

Nếu doanh nghiệp thực sự tổ chức giai đoạn thử việc thì nên xây dựng rõ các nhóm tiêu chí như chất lượng công việc, tiến độ, khả năng chuyên môn, mức độ tuân thủ quy trình, khả năng phối hợp, thái độ và các yêu cầu riêng của từng vị trí.

Trong Hợp đồng thử việc chỉ cần quy định nguyên tắc chung và có thể dẫn chiếu sang Phiếu đánh giá thử việc, KPI hoặc tài liệu đánh giá riêng.

Mẫu Justeps cũng được xây dựng theo hướng tiêu chí đánh giá gắn với công việc thực tế của từng vị trí thay vì chỉ sử dụng một mẫu nhận xét chung cho toàn bộ nhân sự.

Kiểm tra tính thống nhất giữa Hợp đồng thử việc và Hợp đồng lao động dự kiến

Một Hợp đồng thử việc được soạn tốt nhưng không thống nhất với chính sách áp dụng sau khi người lao động đạt thử việc thì vẫn có thể phát sinh vướng mắc.

Doanh nghiệp nên kiểm tra trước các nội dung như chức danh, mức lương chính thức, cơ cấu thu nhập, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc và cơ chế đánh giá.

Ví dụ, nếu Thư mời nhận việc ghi một mức lương chính thức, Hợp đồng thử việc ghi một mức khác và sau đó Hợp đồng lao động tiếp tục ghi một cơ cấu thu nhập khác thì người lao động có thể khó xác định đâu là chính sách thực tế được áp dụng.

Vì vậy, doanh nghiệp nên rà soát Hợp đồng thử việc cùng với Thư mời nhận việc, Hợp đồng lao động dự kiến, thang bảng lương, quy chế tiền lương và hệ thống KPI.

Nếu các tài liệu này được xây dựng độc lập bởi nhiều bộ phận khác nhau thì khả năng xuất hiện chênh lệch là tương đối cao.

Nên tách tiêu chí đánh giá thành phụ lục nếu doanh nghiệp có nhiều vị trí

Với doanh nghiệp chỉ tuyển một số vị trí đơn giản thì tiêu chí thử việc có thể được quy định ngay trong Hợp đồng thử việc.

Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp có nhiều phòng ban và chức danh khác nhau thì nên cân nhắc xây dựng phụ lục hoặc Phiếu đánh giá riêng cho từng vị trí.

Trong mẫu Justeps, tiêu chí đánh giá có thể được thiết kế theo từng chức danh, bao gồm nội dung công việc, yêu cầu đầu ra, thời hạn, tiêu chí chất lượng và kết quả đánh giá.

Việc tách riêng giúp doanh nghiệp thuận tiện quản lý và hạn chế tình trạng Hợp đồng thử việc trở nên quá dài.

Đồng thời, khi xây dựng tiêu chí, doanh nghiệp nên bảo đảm người lao động có khả năng thực hiện được trong thời gian thử việc. Không nên áp dụng nguyên toàn bộ KPI của nhân sự đã làm việc lâu năm cho một người mới bắt đầu làm việc.

Bổ sung nghĩa vụ bảo mật và quản lý tài sản

Đối với nhiều vị trí, đặc biệt là nhân sự kinh doanh, kế toán, công nghệ, pháp lý, quản lý hoặc các vị trí thường xuyên tiếp cận thông tin khách hàng, nội dung về bảo mật nên được xây dựng rõ ngay từ thời gian thử việc.

Doanh nghiệp có thể quy định trong Hợp đồng thử việc nghĩa vụ bảo mật đối với thông tin nội bộ, dữ liệu khách hàng, thông tin tài chính, hợp đồng, báo giá, tài liệu kỹ thuật và các tài liệu khác thuộc phạm vi bảo mật.

Nếu doanh nghiệp có yêu cầu cao hơn về bảo mật thì nên xây dựng thêm thỏa thuận bảo mật riêng.

Tương tự, đối với tài sản và tài khoản công việc, nên có cơ chế giao nhận và bàn giao rõ ràng. Người lao động khi kết thúc thử việc cần thực hiện bàn giao công việc, hồ sơ, dữ liệu, tài khoản, tài sản và các công cụ được giao có liên quan.

Đây là nội dung đặc biệt cần thiết với doanh nghiệp thường xuyên giao laptop, điện thoại, tài khoản phần mềm hoặc dữ liệu khách hàng cho nhân sự ngay trong thời gian thử việc.

Dữ liệu cá nhân của người thử việc cần được xử lý phù hợp

Ngay từ quá trình tuyển dụng và thử việc, doanh nghiệp đã thu thập và sử dụng khá nhiều dữ liệu cá nhân của người lao động.

Các dữ liệu này có thể bao gồm thông tin định danh, hồ sơ ứng tuyển, CCCD, thông tin tiền lương, tài khoản ngân hàng, chấm công, kết quả đánh giá thử việc và dữ liệu phát sinh trong quá trình làm việc.

Do đó, doanh nghiệp nên rà soát nội dung xử lý dữ liệu cá nhân ngay trong bộ hồ sơ tiếp nhận nhân sự.

Hợp đồng thử việc có thể ghi nhận nguyên tắc chung về việc xử lý dữ liệu cá nhân. Tùy mô hình, doanh nghiệp có thể xây dựng thêm thông báo xử lý dữ liệu cá nhân hoặc chính sách riêng dành cho người lao động.

Không nên đưa toàn bộ nội dung quản trị nhân sự vào Hợp đồng thử việc

Một Hợp đồng thử việc không cần chứa toàn bộ hệ thống quản trị lao động của doanh nghiệp.

Những nội dung chi tiết về KPI, nội quy, bảo mật, quản lý tài sản, quy trình đánh giá hoặc bàn giao có thể được quy định tại các văn bản riêng và dẫn chiếu từ Hợp đồng thử việc.

Đặc biệt, doanh nghiệp không nên sử dụng Hợp đồng thử việc để quy định các hình thức phạt hoặc cơ chế xử lý vi phạm trái với quy định pháp luật.

Về mặt quản trị, doanh nghiệp nên xây dựng một hệ thống thống nhất giữa Hợp đồng thử việc, phụ lục mô tả công việc, Phiếu đánh giá thử việc, Hợp đồng lao động, KPI, quy chế tiền lương và Nội quy lao động.

Cách xây dựng này giúp giai đoạn từ tuyển dụng, thử việc đến tiếp nhận chính thức được quản lý thống nhất hơn.

Rà soát quyền và nghĩa vụ của hai bên trước khi ký

Ngoài tiền lương và thời giờ làm việc, doanh nghiệp cũng cần kiểm tra phần quyền và nghĩa vụ của hai bên.

Đối với người lao động, nội dung thường liên quan đến việc thực hiện công việc, tuân thủ quy trình, bảo mật, quản lý tài sản, báo cáo công việc, phối hợp với người quản lý và thực hiện bàn giao khi kết thúc thử việc.

Đối với doanh nghiệp, cần bảo đảm nghĩa vụ bố trí công việc, thanh toán tiền lương, bảo đảm điều kiện làm việc và thực hiện việc đánh giá, thông báo kết quả thử việc.

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ Hợp đồng thử việc hoặc thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường theo quy định pháp luật.

Vì vậy, doanh nghiệp không nên sao chép nguyên cơ chế báo trước khi chấm dứt Hợp đồng lao động vào Hợp đồng thử việc.

Mẫu Justeps dành riêng các điều khoản về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động để hạn chế việc sử dụng những câu chữ quá chung chung.

Những lỗi doanh nghiệp thường gặp khi sử dụng Hợp đồng thử việc

Qua quá trình rà soát hồ sơ lao động, một số vấn đề thường xuất hiện là doanh nghiệp sử dụng một mẫu Hợp đồng thử việc chung trong thời gian dài nhưng không cập nhật theo cơ cấu nhân sự và chính sách hiện tại.

Thời gian thử việc có thể được mặc định là 02 tháng cho toàn bộ nhân sự dù tính chất công việc khác nhau.

Một số doanh nghiệp tiếp tục ký thêm Hợp đồng thử việc khi hết thời gian thử việc lần đầu nhưng chưa muốn tiếp nhận chính thức người lao động.

Mức lương thử việc có trường hợp được xác định thấp hơn 85% mức lương của công việc hoặc không thống nhất với mức đã trao đổi trong quá trình tuyển dụng.

Chức danh trong Hợp đồng thử việc có thể không giống chức danh trong Hợp đồng lao động sau này. Một số doanh nghiệp có KPI thử việc nhưng chưa xây dựng tiêu chí và cách đánh giá cụ thể.

Ngoài ra còn có trường hợp hết thời gian thử việc nhưng doanh nghiệp chưa thực hiện đánh giá, chưa thông báo kết quả và vẫn để người lao động tiếp tục làm việc trong khi hồ sơ lao động chưa được hoàn thiện.

Vì vậy, việc rà soát Hợp đồng thử việc nên được thực hiện cùng toàn bộ quy trình tuyển dụng và tiếp nhận nhân sự, thay vì chỉ sửa từng câu chữ trong hợp đồng.

Câu hỏi thường gặp về Hợp đồng thử việc

Doanh nghiệp có bắt buộc phải ký Hợp đồng thử việc không?

Không nhất thiết phải ký một Hợp đồng thử việc riêng.

Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc trong Hợp đồng lao động hoặc giao kết Hợp đồng thử việc riêng.

Doanh nghiệp nên lựa chọn hình thức phù hợp với quy trình tuyển dụng và quản trị nhân sự của mình.

Doanh nghiệp có thể sử dụng một mẫu Hợp đồng thử việc cho toàn bộ nhân viên không?

Doanh nghiệp có thể sử dụng một khung Hợp đồng thử việc thống nhất nhưng nên điều chỉnh các nội dung phù hợp với từng nhóm vị trí.

Các nhóm văn phòng, bán hàng, sản xuất, quản lý hoặc lao động làm việc theo ca có thể khác nhau về thời gian thử việc, công việc, thời giờ làm việc, thu nhập và tiêu chí đánh giá.

Hợp đồng thử việc tối đa bao nhiêu ngày?

Thời gian thử việc phụ thuộc vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc.

Tùy từng trường hợp, thời gian tối đa có thể là 180 ngày, 60 ngày, 30 ngày hoặc 06 ngày làm việc.

Doanh nghiệp cần xác định đúng nhóm công việc trước khi ghi thời gian thử việc trong hợp đồng.

Có được ký Hợp đồng thử việc lần thứ hai không?

Một người lao động chỉ được thử việc một lần đối với một công việc.

Do đó, doanh nghiệp không nên ký tiếp Hợp đồng thử việc thứ hai cho cùng công việc chỉ vì chưa quyết định được người lao động có đạt yêu cầu hay không.

Lương thử việc được trả bao nhiêu phần trăm?

Tiền lương trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Doanh nghiệp có thể thỏa thuận mức cao hơn, bao gồm cả việc trả 100% mức lương của vị trí trong thời gian thử việc.

Có cần ghi chi tiết toàn bộ công việc trong Hợp đồng thử việc không?

Không nhất thiết.

Doanh nghiệp có thể ghi chức danh và phạm vi công việc chính trong Hợp đồng thử việc, sau đó sử dụng phụ lục hoặc bảng mô tả công việc để ghi chi tiết hơn.

Cách làm này thuận tiện hơn khi doanh nghiệp có nhiều vị trí hoặc muốn sử dụng chính mô tả công việc làm căn cứ đánh giá kết quả thử việc.

Có cần xây KPI cho thời gian thử việc không?

Không phải vị trí nào cũng bắt buộc phải có KPI thử việc.

Tuy nhiên, doanh nghiệp nên có tiêu chí đánh giá đủ rõ để xác định người lao động có đáp ứng yêu cầu của vị trí hay không.

Đối với các vị trí có kết quả công việc có thể định lượng, doanh nghiệp có thể sử dụng KPI hoặc bảng tiêu chí riêng.

Người lao động nghỉ trong thời gian thử việc có phải báo trước không?

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ Hợp đồng thử việc hoặc thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường theo quy định pháp luật.

Doanh nghiệp vẫn nên thực hiện thủ tục bàn giao tài sản, dữ liệu và công việc để bảo đảm hoạt động quản trị nội bộ.

Hết thời gian thử việc doanh nghiệp phải làm gì?

Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Nếu thử việc đạt yêu cầu, trường hợp hai bên đã ký Hợp đồng lao động có nội dung thử việc thì tiếp tục thực hiện Hợp đồng lao động đó.

Nếu hai bên giao kết Hợp đồng thử việc riêng thì thực hiện giao kết Hợp đồng lao động.

Nếu thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt Hợp đồng thử việc hoặc Hợp đồng lao động đã giao kết có nội dung thử việc theo quy định.

Dịch vụ tư vấn Hợp đồng thử việc và quản trị lao động của Justeps

Việc xây dựng Hợp đồng thử việc thường không nên thực hiện độc lập với các tài liệu nhân sự còn lại. Trong quá trình tư vấn, Justeps thường rà soát đồng thời Hợp đồng thử việc, Hợp đồng lao động, cơ cấu tiền lương, KPI, mô tả công việc, Nội quy lao động và các quy trình quản trị có liên quan, cụ thể:

• Justeps hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng mới hoặc rà soát Hợp đồng thử việc theo cơ cấu nhân sự thực tế. Đối với doanh nghiệp đang có nhiều nhóm lao động, bộ mẫu có thể được thiết kế riêng theo từng nhóm vị trí thay vì sử dụng một mẫu chung.

• Phạm vi tư vấn cũng có thể bao gồm việc xây dựng mô tả công việc, tiêu chí đánh giá thử việc, KPI, Phiếu đánh giá kết quả thử việc, Hợp đồng lao động, cơ cấu tiền lương, quy chế lương thưởng, Nội quy lao động, hồ sơ bảo mật và dữ liệu cá nhân.

• Đối với doanh nghiệp đã vận hành trong thời gian dài nhưng hồ sơ tuyển dụng và thử việc được xây dựng qua nhiều giai đoạn, Justeps có thể thực hiện rà soát tổng thể để xác định những nội dung chưa thống nhất giữa Thư mời nhận việc, Hợp đồng thử việc, Hợp đồng lao động, bảng lương và quy chế nội bộ.

• Mục tiêu của việc rà soát không chỉ là chỉnh sửa hình thức của Hợp đồng thử việc mà còn giúp doanh nghiệp có một quy trình từ tuyển dụng, thử việc đến tiếp nhận chính thức có thể sử dụng được trong thực tế, thuận tiện cho bộ phận nhân sự, kế toán và quản lý khi triển khai.

• Doanh nghiệp đang cần xây dựng mới hoặc rà soát lại Hợp đồng thử việc có thể liên hệ Justeps để được trao đổi về phương án phù hợp với cơ cấu nhân sự và cách vận hành hiện tại.

Mọi thông tin vui lòng liên hệ:

Email: info@justepslegal.com

Website: https://justeps.vn/

Page: Justeps

Hotline (Zalo): 096 172 2607

Văn phòng Thanh Xuân: Tầng 12, Tòa nhà Licogi 13, số 164 đường Khuất Duy Tiến, phường Thanh Xuân, thành phố Hà Nội, Việt Nam.

Văn phòng Hà Đông: Liền kề 06B, No.10 khu Đồng Dưa, phường Hà Đông, thành phố Hà Nội.